Цирк найма: FAANG-интервью за зарплату стажёра

Вы решаете алгоритмические задачи уровня Google. Проходите шесть этапов собеседований. Пишете код на доске перед пятью интервьюерами. Получаете оффер на зарплату, которой хватает на аренду однушки в спальном районе.

Добро пожаловать в российский рынок найма разработчиков.

Театр абсурда

Представьте: компания с офисом в бизнес-центре класса Б, продуктом, о котором никто не слышал, и зарплатами на уровне рынка минус двадцать процентов.

Процесс найма:

Этап первый: телефонный скрининг с HR. Тридцать минут общих вопросов о мотивации, карьерных целях и почему вы хотите работать именно здесь. Спойлер: вы не хотите, вы просто откликнулись на предложение рекрутера.

Этап второй: техническое интервью с тимлидом. Час решения алгоритмических задач. Инвертировать бинарное дерево, найти кратчайший путь в графе, оптимизировать динамическое программирование.

Этап третий: live-coding с сеньором. Полтора часа написания кода в общем документе. Реализовать LRU-кэш, написать парсер JSON, решить задачу о рюкзаке.

Этап четвёртый: системный дизайн. Два часа проектирования распределённой системы. Как бы вы спроектировали Instagram? А Twitter? А YouTube?

Этап пятый: культурное интервью с командой. Час рассказов о том, как вы разрешаете конфликты, работаете в команде и справляетесь со стрессом.

Этап шестой: встреча с CTO. Ещё час философских вопросов о технологиях, будущем индустрии и вашем видении развития продукта.

Итого: шесть этапов, десять часов интервью, три недели ожидания.

Результат: оффер на зарплату, которую платят после двух этапов в нормальной компании.

Копирование без понимания

Откуда это взялось? Из Кремниевой долины, конечно.

Google, Facebook, Amazon проводят сложные многоэтапные интервью. Они платят триста тысяч долларов в год. Они нанимают лучших из лучших. Они могут себе это позволить.

Российские компании скопировали процесс. Но забыли скопировать зарплаты, бенефиты, опционы, офисы, культуру, продукты.

Получился карго-культ. Форма без содержания. Ритуал без смысла.

Мы делаем как в Google, значит, мы как Google. Логика железная.

Алгоритмы, которые никто не использует

Инвертировать бинарное дерево. Классика жанра.

Вопрос: когда вы последний раз инвертировали бинарное дерево на работе?

Никогда? Я тоже.

Потому что в реальной работе мы используем готовые структуры данных. Стандартные библиотеки. Проверенные решения.

Никто не пишет красно-чёрные деревья с нуля. Никто не реализует алгоритм Дейкстры вручную. Никто не оптимизирует сортировку слиянием.

Но на собеседованиях это спрашивают. Потому что так делают в Google.

А то, что в Google это имеет смысл, потому что они решают задачи масштаба миллиарда пользователей, никого не волнует.

Ваша компания делает CRM для малого бизнеса? Неважно. Инвертируйте дерево.

Live-coding: унижение как метод отбора

Live-coding - это когда вы пишете код, а на вас смотрят. В реальном времени. Оценивают каждую строчку. Каждую опечатку. Каждую паузу на размышление.

Это не проверка навыков. Это проверка стрессоустойчивости.

Потому что в реальной работе никто не пишет код под прицелом камер. Никто не решает задачи за сорок пять минут без права на ошибку.

В реальной работе вы гуглите, читаете документацию, советуетесь с коллегами, пишете тесты, рефакторите.

В live-coding вы должны помнить синтаксис наизусть, решать задачу с первого раза, объяснять каждое решение вслух.

Это не работа. Это экзамен. Причём экзамен, который не коррелирует с реальной производительностью.

Исследования показывают: результаты live-coding не предсказывают успешность на работе. Но компании продолжают это делать.

Потому что так делают в Google.

Системный дизайн для CRUD-приложения

Спроектируйте Twitter. С нуля. За час.

Миллиард пользователей. Распределённая система. Репликация. Шардирование. Кэширование. Балансировка нагрузки.

Вы рисуете диаграммы. Объясняете выбор баз данных. Обсуждаете CAP-теорему. Проектируете очереди сообщений.

Интервьюер кивает. Задаёт уточняющие вопросы. Проверяет глубину понимания.

Вы получаете оффер. Приходите на работу.

Задача: добавить кнопку в админку. База данных: PostgreSQL на одном сервере. Пользователей: пять тысяч. Нагрузка: десять запросов в секунду.

Зачем был системный дизайн? Никто не знает.

Потому что так делают в Google.

Культурное интервью: игра в психологов

Расскажите о конфликте в команде и как вы его разрешили.

Опишите ситуацию, когда вы не согласились с решением руководства.

Как вы справляетесь со стрессом?

HR смотрит вам в глаза. Записывает ответы. Оценивает по матрице компетенций.

Вы рассказываете заготовленные истории. Приукрашиваете. Говорите то, что хотят услышать.

Все знают, что это игра. Все играют по правилам. Все делают вид, что это имеет смысл.

Потому что так делают в Google.

Шесть этапов в никуда

Три недели процесса. Десять часов интервью. Двадцать человек, с которыми вы общались.

Вы устали. Вы выгорели. Вы потратили отпускные дни на собеседования.

Наконец, оффер.

Зарплата: рынок минус двадцать процентов. Бонусы: нет. Опционы: нет. Удалёнка: два дня в неделю, если очень попросите. Офис: опенспейс на сто человек. Оборудование: ноутбук трёхлетней давности.

Вопрос: зачем были шесть этапов?

Ответ: чтобы показать, что компания серьёзная. Что у неё высокие стандарты. Что она нанимает только лучших.

На самом деле: чтобы скопировать процесс из Google и чувствовать себя крутыми.

Дисбаланс сил

Компания тратит десять часов на проверку вас. Вы должны доказать, что достойны работать здесь.

А что компания доказывает вам?

Ничего.

Вы не можете попросить показать код продакшена. Вы не можете поговорить с разработчиками без HR. Вы не можете узнать реальные метрики текучести кадров.

Компания проверяет вас. Вы должны верить компании на слово.

Это не равноправные отношения. Это кастинг, где вы - актёр, а компания - режиссёр.

Но актёру платят за участие в кастинге. Вам - нет.

Альтернативная реальность

Есть компании, которые делают иначе.

Одно интервью. Час разговора. Обсуждение реального опыта. Вопросы о проектах, которые вы делали. Проблемы, которые решали.

Тестовое задание. Реальная задача из продакта. Вы делаете её дома. В комфортной обстановке. С доступом к интернету.

Код-ревью. Обсуждение решения. Не экзамен, а диалог.

Оффер. Адекватная зарплата. Прозрачные условия. Уважение к кандидату.

Такие компании существуют. Их мало, но они есть.

Они понимают: найм - это не проверка на прочность. Это знакомство двух сторон. Это начало отношений, а не экзамен в университет.

Почему это продолжается

Потому что рынок позволяет.

Кандидатов много. Вакансий мало. Компании могут диктовать условия.

Потому что HR не понимает технологии.

Они читают статьи о найме в Google. Копируют процесс. Не понимают, что контекст другой.

Потому что менеджмент хочет выглядеть серьёзно.

Сложный процесс найма - это статус. Это показатель, что компания не абы какая.

Потому что никто не измеряет эффективность.

Нанимают ли шесть этапов лучших кандидатов? Никто не знает. Никто не проверяет. Все просто делают, потому что так принято.

Что это значит для кандидатов

Вы тратите время впустую. Десятки часов на подготовку к алгоритмам. Десятки часов на собеседования. Десятки часов на ожидание.

Вы выгораете. Каждый отказ - это удар по самооценке. Каждое собеседование - это стресс.

Вы начинаете сомневаться в себе. Может, я недостаточно хорош? Может, мне нужно больше учиться?

Нет. Система сломана. Не вы.

Что делать

Отказывайтесь от абсурдных процессов. Если компания требует шесть этапов за среднюю зарплату - это красный флаг.

Задавайте вопросы. Зачем столько этапов? Что они проверяют? Как это связано с реальной работой?

Проверяйте компанию. Так же тщательно, как она проверяет вас. Отзывы сотрудников. Текучка кадров. Реальные условия.

Ищите адекватные компании. Они есть. Их меньше, но они ценят ваше время и уважают вас как профессионала.

Не играйте в игры. Не притворяйтесь. Не учите алгоритмы, которые никогда не используете. Ищите места, где ценят реальные навыки.

Для работодателей

Если вы копируете процесс из Google - скопируйте и зарплаты.

Если вы не можете платить как Google - не требуйте как Google.

Если вы хотите нанимать лучших - предложите лучшие условия.

Если вы хотите проверить навыки - дайте реальную задачу, а не алгоритмическую головоломку.

Если вы хотите уважения кандидатов - уважайте их время.

Процесс найма - это не экзамен. Это знакомство. Это начало отношений.

Относитесь к кандидатам так, как хотите, чтобы они относились к вашей компании.

Заключение

Российский рынок найма разработчиков - это театр абсурда. FAANG-процессы за зарплаты стартапов. Алгоритмы уровня Google для CRUD-приложений. Шесть этапов интервью для позиции, которую можно оценить за час.

Это не нормально. Это не эффективно. Это не справедливо.

Но это реальность.

Реальность, которую мы можем изменить. Отказываясь от абсурдных процессов. Требуя уважения. Выбирая адекватные компании.

Рынок изменится, когда кандидаты перестанут терпеть. Когда компании поймут, что сложный процесс без соответствующих условий - это не конкурентное преимущество, а репутационный риск.

До тех пор - добро пожаловать в цирк. Билеты бесплатные. Время - ваше. Достоинство - опционально.